arrow-downaudiofacebookinstagramlinkedintweetervideo

Wellbeing w biurze: 6 rekomendacji ekspertów

Jeśli zastawiacie się, czy firmy interesują się tematem wellbeingu wystarczyło przyjść na panel zorganizowany w ramach 9. Europejskiego Kongresu Małych i Średnich Przedsiębiorstw (EKMŚP) w Katowicach. Sala była wypełniona po brzegi, a rozmowy toczyły się długo po zakończeniu oficjalnej dyskusji.

18 października podczas EKMŚP w Katowicach Dawid miał przyjemność moderować panel „Wellbeing w biurze”. Do udziału w dyskusji zaproszenie przyjęli:

  • Łukasz Chruściel – radca prawny, partner kierujący biurem kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach,
  • Przemysław Jaczewski – ekspert wellbeing, Sales & Marketing Director / CEO, HealthDesk,
  • Joanna i Wojciech Małeccy – architekci, MAŁECCY biuro projektowe,
  • Ewa Stelmasiak – dyrektor zarządzający, ekspert ds. wellbeingu organizacyjnego, The Wellness Institute.

Choć na spotkanie przeznaczono półtorej godziny to nie wyczerpano wszystkich tematów – słuchacze mieli też dużo interesujących pytań, na które eksperci odpowiadali już po zakończeniu spotkania.

Poniżej prezentujemy kilka głównych rekomendacji, które podsumowują najważniejsze wątki poruszone podczas dyskusji.

Firmy powinny patrzeć na wszystkie potrzeby swoich pracowników

Rozmowa zaczęła się od próby zdefiniowania pojęcia wellbeingu. Praktyczną definicję podała Ewa Stelmasiak.

Wellbeing może być rozpatrywany z perspektywy jednostki, zespołu i całej organizacji. Obejmuje obszary fizyczne (takie jak sen, odżywianie, ergonomia pracy itd.), psychologiczne, czyli na przykład poczucie sensu, radzenie sobie ze stresem oraz relacyjne – to między innymi poziom wsparcia, relacja ze współpracownikami, przełożonymi. Skupia się więc na holistycznym podejściu do potrzeb człowieka – mówiła.

To całościowe podejście jest kluczowe – wiele firm koncentruje się bowiem wyłącznie na tej pierwszej, fizycznej części. Tymczasem wszystkie sfery życia (także psychiczne i społeczne) są ze sobą wzajemnie powiązane.

Organizacje muszą przedefiniować swoje podejście do dobra pracowników

Eksperci zmierzyli się także z próbą podsumowania swojego wieloletniego doświadczenia. Jak zmieniło się postrzeganie wellbeingu?

Przed założeniem firmy przez 11 lat pracowałem w polskich oddziałach międzynarodowych korporacji. I mogę powiedzieć, że podejście do dobra pracownika bardzo się zmieniło. Pamiętam na przykład, że wcale nie tak dawno stażyści byli lokowani w kontenerze, takim średnio ogrzewanym. Stażysta cieszył się, że ma biurko i krzesło – laptop już mu nie przysługiwał, bo to był benefit dla kadry menedżerskiej. O tematach takich, jak masaż, joga w pracy czy zajęcia zdrowy kręgosłup nikt nawet nie myślał – mówił Przemysław Jaczewski. Dodał, że początki jego firmy, która za cel obrała dbałość o zdrowie pracowników wcale nie były proste.

Pierwsze dwa lata były bardzo trudne. Ludzie dosłownie się z nas śmiali, mówiąc: jak to, przychodzicie do pracy i robicie masaże?! Pracownik miał pracować, najlepiej na 120% a nie myśleć o relaksie – dodał.

Na szczęście teraz jest zupełnie inaczej: wellbeing nie budzi zdziwienia, jest wręcz odmieniany przez wszystkie przypadki, a firma ma bardzo dużo zleceń. Wspomniany wyżej masaż w pracy staje się zaś standardem.

Dziś wellbeing to must-have, nie nice-to-have

Ewa Stelmasiak

Podobne spostrzeżenia miała Ewa Stelmasiak, która założyła The Wellness Institute w 2012 roku.

Wtedy rzeczywiście nikt nie wiedział, co znaczy to obcobrzmiące słowo. Dziś jest zupełnie inaczej; dziś wellbeing to must-have, nie nice-to-have – dodała. Ekspertka podkreśliła również ogromne zainteresowanie pojęciem szczęścia w pracy – to konkretny przykład na dzisiejsze nastroje w organizacjach. Stanowisko Chief Happiness Officera nie jest już abstrakcją, to rzeczywistość.

Skąd taka zmiana? Dlaczego firmy chcą (i powinny) zmieniać się w obszarze dbałości o dobro pracowników? Według ekspertów grę wchodzą nie tylko ważne zmiany kulturowe, które zachodzą na naszych oczach (przykładem jest regenerująca drzemka w pracy – do niedawna coś, co trudno było sobie wyobrazić). Dyskutanci przytoczyli także wyniki badań Randstad, które pokazują, że drugim – obok niezadowalającego wynagrodzenia – powodem odchodzenia z firmy był w ubiegłym roku brak możliwości rozwoju.

Wellbeing mieści się właśnie w myśleniu o rozwoju. Kiedy ludzie dowiadują się na przykład, jak się wyciszyć lub kiedy są bardziej efektywni w pracy koncepcyjnej, a kiedy powinni organizować spotkania – to rozwijają się, budują trwałą więź z pracodawcą – dodała Ewa Stelmasiak.


Chcesz więcej? Poznaj najpopularniejsze artykuły listopada!

▶️ Książki liderów HR
▶️ Praca zdalna uszczęśliwia
▶️ Natasza Caban: sen jest dla mnie luksusem
▶️ Wellbeing w biurze: 6 rekomendacji ekspertów


Działania wellbeingowe nie mogą zastępować wszystkich wyzwań firmy

Mimo tego ogromnego zainteresowania eksperci podkreślali, że firmom zdarza się ulec pokusie „oszołomienia” pracownika różnymi benefitami pozapłacowymi. Najważniejsze są jednak działania u podstaw, czyli kształtowanie dobrego, zorientowanego na człowieka środowiska pracy.

Warto na przykład pamiętać, aby przed podjęciem działań wellbeingowych zapewnić pracownikom właściwe wynagrodzenie, czyli takie, które jest godziwe (pozwala zaspokoić ich potrzeby) i sprawiedliwe (pozwala im wierzyć, że za taką samą pracę nikt nie dostaje więcej pieniędzy). Jeśli ta podstawowa kwestia nie jest zaadresowana to działania prozdrowotne nie będą skuteczne. Drugim elementem, obok wynagrodzenia, o którym trzeba pamiętać są relacje międzyludzkie, zwłaszcza szacunek. Co z tego, że firma wprowadzi świetne benefity pozapłacowe, jeśli nie reaguje na zgłoszenia przypadków mobbingu – mówił Łukasz Chruściel.

Wellbeing potrzebuje biznesowego, strategicznego podejścia

Wellbeing nie może być też oderwany od biznesu. Dlatego w rozmowach o działaniach prozdrowotnych nie może zabraknąć kwestii ich opłacalności i wpływu na wyniki firmy. Okazuje się, że wellbeing może być doskonałym sprzymierzeńcem w czasach tzw. rynku pracownika. Odpowiedzieć może na trzy wyzwania pracodawców: utrzymanie pracowników, budowanie ich zaangażowania oraz zapewnienie mądrej efektywności, w której nie chodzi o ciągłą pracę pod presją, ale takie zarządzanie sobą, aby utrzymać efektywność na wysokim poziomie.

Najważniejsze jest badanie potrzeb pracowników

Jak firmy podchodzą do tematu działań prozdrowotnych? Czy wiedzą już, jak się do tego zabrać?

Są trzy grupy klientów. Pierwsza, najliczniejsza, która mówi nam: „chcemy, ale się nie znamy, proszę nas zainspirować”. Nie wiedzą, jakie mają potrzeby, najczęściej ktoś na wysokim szczeblu zarządczym był na jakieś konferencji, czymś się zainspirował i zlecił zadanie przygotowania „czegoś”. Druga grupa naszych klientów miała już do czynienia z działaniami wellbeingowymi, zna podstawy, słyszała o dostępnych rozwiązaniach i próbuje na nich zbudować ukierunkowane działanie – nie chce strzelać na ślepo. Trzeci typ klientów, najmniej liczny, jest świadomy, ma już biegłość w tematach wellbeingowych i szuka innowacji. Bardzo często wdraża też systemy do monitorowania efektów biznesowych takich działań – mówił Przemysław Jaczewski.

Eksperci stanowczo podkreślali, że kluczowe znaczenie ma badanie potrzeb pracowników w specyficznej sytuacji danej firmy. Dobre ich zrozumienie przekłada się wprost na skuteczność wdrożeń. Najczęściej jednak firmy ich nie badają, nie angażują także w ten proces samych pracowników.

Musimy zacząć od pytania o to, po co to robimy. To bardzo ważne, a wiele firm o tym zapomina. Drugi krok to wybór konkretnych działań, które odpowiedzą na te potrzeby. W trzecim kroku należy ustalić to, po czym poznamy, że nam się udało – przekonywała Ewa Stelmasiak.

Co warto mierzyć? Eksperci mówili, że można badać między innymi zmianę świadomości i poziom wiedzy pracowników oraz zmianę w zachowaniach. Warto też ustalić wskaźniki systemowe: poziom rotacji, poziom krótkoterminowych zwolnień itp. Je także można obserwować i badać w ten sposób wpływ działań wellbeingowych.

Wellbeing pasuje idealnie do małych i średnich przedsiębiorstw

Na koniec kluczowa kwestia dla małych i średnich przedsiębiorstw. Czy wellbeing to domena tylko największych warszawskich korporacji? Czy sprawdzi się również w mniejszych organizacjach?

Czy wellbeing „nadaje się” dla małych i średnich firm? Dam dwa argumenty. Pierwszy: według badań podwyżka działa tylko sześć miesięcy, po tym czasie zapominamy o niej, nie jest to już czynnik motywujący. Zostaje jednak jako koszt pracodawcy. Dlatego czasem efketywniej jest zaangażować się w program wellbeingowy, bo koszt jednostkowy może być niższy. Wiemy z badań, że benefit pozapłacowy działa dłużej i silniej. Drugi argument: jeśli nie będziemy dbać o potrzeby psychofizyczne pracowników to za dwa lata, kiedy wejdzie prawo do pójścia na zwolnienie z powodu wypalenia zawodowego, wiele osób, które teraz zaciska zęby z przepracowania skorzysta z takiej możliwości. Programy wellbeingowe minimalizują to ryzyko – tłumaczył Przemysław Jaczewski.

Ewa Stelmasiak dodała, że owszem, w korporacjach mówimy o złożonych strategiach, rozbudowanych procesach – to duże wyzwanie. Ale w małej firmie jest zdecydowanie łatwiej budować środowisko, w którym ludzie czują się wzięci pod uwagę, docenieni.


Hej, masz sekundę?…

Mamy nadzieję, że powyższy materiał Ci się spodobał! ❤️ Nasz cel to tworzenie wyłącznie inspirujących lub praktycznych treści. Dobrze wiedzą o tym odbiorcy naszego newslettera. To wyjątkowa grupa – taka, do której idealnie pasujesz 💌 Zachęcamy: zapisz się i sprawdź. Jeśli Ci się nie spodoba w każdej chwili możesz się wypisać.

Dawid Zaraziński

Współtwórca Instytutu Kontekstów Pracy. Lubię dzielić się wiedzą i doświadczeniem podczas konferencji, warsztatów, webinariów. Jestem aktywny na LinkedIn i Twitterze – zapraszam do kontaktu!

Dołącz do dyskusji

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *