Kiedy pracownik składa wypowiedzenie, dla przełożonego lub specjalisty HR jest to często niespodziewane wydarzenie. Często pada wtedy pytanie: „dlaczego tak nagle?”. Jednak to „nagle” często nie jest wcale takie nagłe… Badania pokazują, że znaki sygnalizujące możliwość odejścia pracownika pojawiają się już na 9 miesięcy wcześniej. Co można z tym zrobić? Jak wygrać w „utrzymanie pracownika”?
Firma Peakon przygotowała swój raport na podstawie ponad 32 mln ankiet pracowniczych, przeprowadzonych w 125 krajach. Co z niego wynika? Między innymi to, że poziom zaangażowania pracownika jest kluczowym sygnalizatorem jego nadchodzącego odejścia. Mierzy się go wskaźnikiem eNPS, czyli Employee Net Promoter Score. Mierzy się go za pomocą pytania „jak prawdopodobne jest, że poleciłbyś [nazwa firmy] jako miejsca pracy?”. I już na dziewięć miesięcy przed złożeniem wypowiedzenia jego poziom spada.
Utrzymanie pracownika: główne powody odejścia
👉 Ludzie opuszczają pracę, która nie jest wyzwaniem. Badania pokazują, że dla wysokiego zaangażowania pracownika kluczowe znacznie ma poczucie spełnienia. W ostatnich dziewięciu miesiącach poziom tego poczucia wyraźnie spada. Zwłaszcza, gdy pracownicy uważają, że nie są im stawiane wystarczająco satysfakcjonujące wyzwania. Co ciekawe, problemem nie jest przeciążenie pracą: nawet w ostatnich dniach przed odejściem, pracownicy mówią, że potrafią zarządzić ilością zadań.
👉 Jeśli nie będziesz rozmawiać o pieniądzach – stracisz pracowników. Ale nie dlatego, że są zarabiają za mało. Jasne, wysokość pensji jest ważna. Badania pokazują jednak, że osoby, które uważają, że zarabiają dobre pieniądze (i dobrze oceniają pozapłacowe benefity) będą rozważały zmianę pracy, jeśli nie mogą swobodnie porozmawiać o wynagrodzeniu ze swoim przełożonym. Badacze tłumaczą, że taka rozmowa wpływa pozytywnie na poczucie własnej wartości pracownika i wspiera poczucie szacunku ze strony pracodawcy.
👉 Ludzie odchodzą od złych menedżerów. W zarządzaniu ludźmi nie chodzi jedynie o wyznaczanie zadań. Pracownicy myślący o odejściu zdecydowanie rzadziej czuli, że ich przełożeni zapewniają im właściwe wsparcie. Co ciekawe, relacja z menedżerem ma większe znaczenie dla decyzji o zmianie pracy niż subiektywna ocena relacji z kolegami, kultury czy strategii i misji firmy. Czyli: utrzymanie pracownika to sprawa dla przełożonego!
👉 Pracownicy szukają własnego rozwoju. W dziewięciu miesiącach przed odejściem spada zdecydowanie poczucie zawodowego rozwoju. Niższa jest także ocena możliwości nauki nowych rzeczy oraz ocena zachęty do rozwoju ze strony menedżerów.
