Nasza Rozmówczyni zdradza, że oprócz doświadczenia zawsze zwraca uwagę na postawę kandydata i predyspozycje społeczne. „Uważam, że zawsze ma to kluczowe znaczenie, zwłaszcza w pracy zespołowej, pracy z klientem (zarówno wewnętrznym jak i zewnętrznym)”, Joanną Daniel, HR Managerka, członkini. rady ekspertów i ekspertek naszego Instytutu.
Podziękuj, zapamiętam
Pamiętasz rekrutację lub może kandydata, który szczególnie utkwił ci w pamięci? Z jakich powodów?
Tak, jest taka sytuacja, którą mam w pamięci, bo była dla mnie niespodziewana. Kandydatka, która została przeze mnie zaproszona na rozmowę do siedziby firmy, w której byłam wówczas zatrudniona, po 5 minutach spotkania stwierdziła, że jednak rezygnuje z procesu i nie ma sensu kontynuować naszej rozmowy. Dlaczego? Była przekonana, że aplikowała na stanowisko dyrektora a nie kierownika. Nie ukrywam, że zaskoczyła mnie ta sytuacja, bo kandydatka dała jasno do zrozumienia, że interesuje ją samo stanowisko a nie inne aspekty tej pracy.
Zawsze też zapamiętuję kandydatów i kandydatki, od których dostaję podziękowanie po spotkaniu – z informacją, że było im bardzo miło uczestniczyć w tak profesjonalnie prowadzonym procesie rekrutacyjnym i że spodziewali się standardowego zestawu pytań. Nie ukrywam, że jest to dla mnie bardzo motywujące.
JOANNA DANIEL
HR Manager z 17-letnim doświadczeniem w branży energetycznej (Alstom, General Electric), obecnie współpracuje z Polskimi Liniami Lotniczymi LOT SA jako HR Business Partner wspierający Członków Zarządu. Jej główne obszary specjalizacji obejmują kompleksowe prowadzenie procesów rekrutacyjnych, zarządzanie talentami, coaching, zarządzanie procesem international mobility. Absolwentka Nauczycielskiego Kolegium Języka Angielskiego UW, Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej (Wydział Psychologii) oraz Studium Zawodowego Coacha Biznesu (NOVO). Poznaj Joannę na LinkedIn.
Joanna Daniel: czas wychodzenia poza standard
Podałaś przykład, który chyba dobrze wpisuje się w rozmowę o tzw. rynku pracownika. Co to w praktyce oznacza i czy rzeczywiście możemy mówić o tym, że dotyczy on wszystkich branż, w całej Polsce? Czy jeśli dziś myślę o zmianie pracy to mogę się właściwie nie przejmować, bo praca, jak pieniądze w znanym powiedzeniu, leży na ulicach i wystarczy się lekko po nią schylić?
Nie do końca się z tym zgodzę. Rzeczywiście jest tak, że niektóre grupy zawodowe statystycznie otrzymują więcej ofert pracy czy też samych zaproszeń do wzięcia udziału w danym projekcie. Ale to wynika ze wzmożonego zapotrzebowania na stanowiskach specjalistycznych w konkretnej branży a niektórych specjalistów na rynku polskim jest bardzo niewielu.
Poza tym obecna dynamika pracy, podążanie za konkurencją i nowe technologie wymuszają zwiększone tempo działania pracodawców w pozyskiwaniu pracowników. Często pracodawcy muszą szybko podjąć decyzję o przyjęciu kogoś do pracy – zanim kandydat nie przyjmie oferty gdzie indziej.
Rynek wymusza też wykraczanie poza standard – na przykład w obszarze benefitów czy innych działań wyróżniających pracodawcę. Na pewno warto wziąć tu pod uwagę długość procesów rekrutacyjnych, która ma znaczenie w podejmowaniu decyzji wśród kandydatów o wyborze firmy, z którą chcą podjąć współpracę.
Odniosę się jeszcze do mojego poprzedniego pytania i Twojego przykładu: czy w procesie rekrutacji widzimy mniejsze zaangażowanie lub większe wymagania ze strony kandydatów? To oni dzisiaj stawiają warunki?
To działa zawsze w obie strony i zarówno kandydat, jak i osoba reprezentująca potencjalnego pracodawcę muszą o tym pamiętać. To prawda, że obecnie rekruter musi zrobić więcej, aby zachęcić pasywnych „kandydatów”, ale też nie bez znaczenia jest sama postawa osoby biorącej udział w procesie rekrutacji. Oprócz doświadczenia zawsze zwracam uwagę na postawę kandydata i predyspozycje społeczne. Uważam, że zawsze ma to kluczowe znaczenie, zwłaszcza w pracy zespołowej, pracy z klientem (zarówno wewnętrznym jak i zewnętrznym).
Jak zdobyć wymarzoną pracę
Rozważmy teraz sytuację, w której staramy się o wymarzoną pracę – i wcale nie jest prosto ją dostać. Jakie największe błędy popełniają kandydaci podczas takiego procesu rekrutacji, zwłaszcza rozmów kwalifikacyjnych?
Oto kilka kluczowych moim zdaniem:
- „koloryzują rzeczywistość” – np. w kwestii samodzielnego prowadzenia projektów lub poziomu znajomości języka obcego – na szczęście dość łatwo to zweryfikować,
- przychodzą na spotkanie bez konkretnego celu zawodowego, mówią najczęściej o rozwoju, ale zapytani o kierunek lub obszar rozwojowy nie mają pomysłu – zdarza się, że sami nie robią nic w tym kierunku i oczekują, że potencjalny pracodawca im to w 100% zapewni (najczęściej padają pytania o szkolenia, które firma jest w stanie zapewnić/sfinansować),
- aplikują do tej samej firmy na wiele stanowisk (często zupełnie ze sobą niepowiązanych),
- nie przygotowują pytań do rekrutera i menedżera związanych na przykład ze stanowiskiem, obszarem, zakresem zadań, poziomem odpowiedzialności itd.
- przesyłają nieprofesjonalne dokumenty aplikacyjne (np. „imprezowe” lub „łazienkowe” zdjęcie w CV, chaos informacyjny w przebiegu zatrudnienia itp.)
- mylą stanowiska lub nazwy firm przesyłając dokumenty aplikacyjne,
- zdarza się, że nie przychodzą na spotkanie nie informując o tym wcześniej.
Bardzo ciekawa lista „grzechów” kandydatów! A czym można się pozytywnie wyróżnić? Co zwraca szczególnie uwagę rekruterów? Czy możesz podać kilka praktycznych wskazówek?
Na pewno warto mieć przygotowane konkretne pytania na koniec rozmowy. Zawsze jest jeszcze przestrzeń, żeby coś doprecyzować co nie zostało wcześniej omówione a jest interesujące, istotne dla kandydata. Lubię też pytania w stylu: a co Pani podoba się w tej firmie?
Dobrze, jeśli widzimy, że praca w danej branży jest dla kandydata połączeniem pasji z jednoczesnym zdobywaniem nowych doświadczeń. Branża, z którą współpracuję jest pełna pasjonatów lotnictwa i to widać już od samego wejścia do firmy, ten klimat się bardzo udziela i można się nim łatwo „zarazić”.
Joanna Daniel: CV bez tajemnic
Wspomniałaś wcześniej o dokumentach aplikacyjnych. CV wciąż jest ważne? Jeśli tak to jakie praktyczne rady możesz dać osobom szukającym pracy – co powinno znaleźć się w wyróżniającym się CV, a co nie?
Przede wszystkim CV powinno być czytelne i zawierać najistotniejsze informacje z życia zawodowego. Idealnie byłoby, gdyby zawierało jasno określony cel zawodowy oraz kluczowe osiągnięcia zawodowe. W skrócie:
- dopasuj CV do oferty pracy, unikaj „copy-paste”, spersonalizuj swoje CV,
- zawrzyj kluczowe informacje o swoich osiągnięciach zawodowych (pochwal się sukcesami!),
- podaj konkretne przykłady popierające twoje sukcesy,
- niech ma maksymalnie 3 strony – pamiętaj, że rekruter przegląda ich setki dziennie
- jeśli aplikujesz do dużej międzynarodowej firmy, prześlij aplikację w języku angielskim, często decydentem jest osoba spoza Polski.
A jak ważna dla rekruterów jest nasza obecność online? Czy rzeczywiście warto budować swoją markę na przykład na LinkedIn czy Twitterze? A może to tylko wymysł specjalistów od szkoleń z budowania marki osobistej?…
Podobno, jeśli nie ma nas w sieci to nie istniejemy. W przypadku aktywnego poszukiwania pracy ma to duże znaczenie, żeby też swoją markę „budować” online, ale nie mam tu na myśli aktywności na Facebooku. Rekomenduję większą aktywność w portalach zrzeszających specjalistów i ekspertów danej branży. Poza tym najskuteczniejsze jest bezpośrednie docieranie do decydentów, ale to wymaga opracowania określonej strategii działania.
Uruchom kontakty
Spójrzmy jeszcze na chwilę na perspektywę samych rekruterów. Z jednej strony mają presję ze strony firmy na znajdowanie talentów, z drugiej – wyzwania rynku pracownika. Jak radzić sobie z takim wyzwaniem? Czego w tym obszarze można się nauczyć od najlepszych?
Polecam uzbrojenie się w cierpliwość, opracowanie strategii działania, uruchomienie wszelkich możliwych kontaktów (wielu kandydatów może być poleconych na przykład przez pracownika firmy), konsekwentne dążenie do celu i wzajemny szacunek zarówno ze strony rekruterów jak i kandydatów.
Zapytam Cię na koniec o to, jak z wyzwaniami rekrutacyjnymi radzi sobie branża lotnicza? Z jakich narzędzi korzysta, aby wyłonić najlepszych kandydatów?
Joanna Daniel: Rzeczywiście wyzwań jest wiele, zwłaszcza w organizacji, która najmocniej w tej branży się rozwija w regionie Europy Środkowej. Pozyskiwanie nowej floty oraz dynamiczne rozszerzanie siatki połączeń powodują konieczność zwiększenia zatrudnienia w wielu obszarach. Proces na stanowiska specjalistyczne i kierownicze zazwyczaj jest 2-3 etapowy, dla stanowisk analitycznych rozmowy są poprzedzone testami analizy danych liczbowych, jest też tzw. business case jako praca domowa, są assessmenty indywidulane lub grupowe, stosujemy też testy wiedzy branżowej. Nasi kandydaci są informowani jak będzie przebiegał proces już od pierwszego kontaktu telefonicznego lub mailowego.
