Masz pytanie dotyczące szeroko rozumianej pracy? Chcesz dowiedzieć się czegoś o biurze, rekrutacji pracowników, motywowaniu zespołów lub produktywności? Napisz do nas na kontakt@kontekstypracy.pl! Na Twoje pytania odpowiadają najlepsi eksperci. Dziś: informacja o wynagrodzeniu w ogłoszeniu rekrutacyjnym.
PYTANIE: Czy w ogłoszeniu rekrutacyjnym powinno się publikować informację o wynagrodzeniu? Czy są zalety takiej przejrzystości?
Odpowiada Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający w Devire.
Dotychczas pracodawcy niechętnie publikowali informacje o wynagrodzeniu w ogłoszeniach o pracę. Dziś trend ten zaczyna się odwracać – szczególnie w branżach, w których najbardziej brakuje specjalistów. Dla wielu kandydatów znajomość wynagrodzenia już na wstępnym etapie procesu rekrutacyjnego ma decydujący wpływ na przyjęcie oferty pracy. Wynika to z faktu, że pracodawcy i kandydaci chcą łączyć się w jak najkrótszym czasie.
Proces rekrutacyjny jest złożony, a o wynagrodzeniach rozmawia się zwykle na końcowym etapie. Jednocześnie obserwujemy, że podanie w ogłoszeniu widełek płacowych wpływa na wzrost zainteresowania ofertami nawet o kilkadziesiąt procent. Jak wynika z rekrutacji przeprowadzanych przez Devire – około 60 proc. więcej kandydatów zaaplikuje na ogłoszenie, w którym pokazujemy pensję w stosunku do ogłoszenia, w którym tej informacji nie będzie.
Ogłoszenie i wynagrodzenie – dlaczego powinny iść w parze?
Podanie wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę wpływa przede wszystkim na oszczędność czasu (zarówno pracodawcy, jak i kandydata). Dzięki temu już na wstępnym etapie procesu rekrutacyjnego potencjalny pracownik jest w stanie określić swoje zainteresowanie daną ofertą. Bardzo często zdarza się, że pracodawca ponosi koszt rekrutacji tylko po to, aby na jej końcowym etapie – po ujawnieniu wynagrodzenia, jakie może zaoferować – usłyszeć odmowę. Z informacji, którymi dzielą się z nami pracodawcy wiemy, że dla firm oznacza to nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych straty.
Publikowanie widełek płacowych wpływa także moim zdaniem na budowanie pozytywnego wizerunku marki pracodawcy. Pokazuje otwartość organizacji oraz buduje lojalność pracownika, który wie, na co może liczyć ze strony firmy. W efekcie nie musimy mierzyć się ze zjawiskiem zawiedzionych oczekiwań czy niespełnionych obietnic, ponieważ już na etapie procesu rekrutacyjnego obie strony są świadome warunków współpracy.
informacja o wynagrodzeniu to minimalizacja ryzyka
Ujawnienie pensji niesie za sobą pewne konsekwencje. Ważne jest, aby firmy, które się na to decydują, stosowały otwartość i transparentność systemów płacowych wewnątrz organizacji. Podam przykład: jeśli pracodawca pokaże pensję w ogłoszeniu i zatrudni na tym stanowisku pięć osób, a każda zarabiać będzie inaczej, to prosty przepis na konflikt lub nawet utratę rozczarowanych pracowników.
Taka transparentność nie jest niczym nowym za granicą, w Polsce dopiero raczkuje. Jednym z pionierów transparentności płac jest Skandynawia. W Szwecji czy Norwegii już od ponad dekady możemy sprawdzić wysokość zarobków każdego obywatela, niekoniecznie pracującego z nami w jednym dziale, czy nawet firmie.
Cieszę się, że jesteśmy jedną z pierwszych organizacji na polskim rynku, która zdecydowała się na transparentność wynagrodzeń. Oprócz wymienionych już zalet, jawna siatka wynagrodzeń jest dużo bardziej praktyczna i pozwala na stworzenie jasnych kryteriów awansu wewnątrz organizacji.
Nie tylko IT: gdzie transparentność wynagrodzeń jest już koniecznością?
Rynek pracy bardzo się zmienił. Firmy stawiają na elastyczność pracy i większą transparentność w komunikacji z kandydatem. Powodem są rosnące wymagania potencjalnych pracowników, którzy są świadomi swoich możliwości i otrzymują nawet kilkanaście ofert pracy w ciągu roku.
Jednym z elementów tworzących przewagę w konkurencji o kandydata jest wspomniana jawność wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę. Pracodawcy coraz częściej otwierają się na takie rozwiązania. Jest to jednak długi proces wymagający dalszych zmian społecznych i dojrzalszego rynku pracy. Na pewno w niektórych sektorach będzie się to dokonywało szybciej, w innych zajmie to więcej czasu.
Przykładowo w branżach takich jak IT podanie wynagrodzenia w ogłoszeniu jest absolutną koniecznością, jeśli pracodawca chce mieć szansę na zatrudnienie talentów. Warto jednak zauważyć, że deficyt rąk do pracy dotyka coraz więcej branż takich jak: inżynieria, produkcja, finanse i księgowość, usługi czy transport i logistyka. Co więcej, szybko rozwijający się w Polsce sektor usług wspólnych również skutkuje zwiększonym popytem na specjalistów i menedżerów o konkretnych kompetencjach językowych. To – analogicznie do IT – już dziś wymusza na firmach większą otwartość w kontekście oferowanych wynagrodzeń.
