Chcesz się wyróżnić? Zarządzaj doświadczeniem pracowników

Co zrobić, aby budować nie tylko przyjazne środowisko pracy, ale przede wszystkim odpowiadające na potrzeby pracowników?

Employee experience

Jako konsumenci oczekujemy rozwiązań szytych na miarę. Pracodawcy coraz częściej zauważają, że ich pracownicy oczekują tego samego od nich. Co zatem zrobić, aby budować nie tylko przyjazne środowisko pracy, ale przede wszystkim odpowiadające na potrzeby pracowników? Tutaj z pomocą przychodzi zarządzanie doświadczeniem pracownika. Employee experience to budowanie atrakcyjnej oferty w oparciu o personalizację. Chodzi o dopasowanie oferowanych przez pracodawcę rozwiązań do stylu życia, komunikacji czy wieku swoich pracowników.

Ten tekst jest fragmentem publikacji „Benefity pozapłacowe: wyjdź poza standard”, którą przygotował nasz Instytut. Zachęcamy do zapoznania się z całością opracowania. Znajdziesz je na tej stronie »

W Nationale-Nederlanden wierzymy, że są dwa kluczowe działania, decydujące o poziomie satysfakcji i zadowolenia pracowników. Chodzi o poznanie kim są i czego potrzebują nasi pracownicy oraz personalizację rozwiązań. Im lepiej znamy potrzeby naszych pracowników i staramy się dostosować do ich oczekiwań, poprzez zarządzanie ich doświadczeniami na różnych etapach, tym mamy większą możliwość zmniejszenia rotacji w firmie – przekonuje Aleksandra Stasiak, Specjalista ds. Budowania Wizerunku Pracodawcy w Nationale-Nederlanden. Jak dodaje, taka personalizacja wpływa nie tylko na efekt końcowy produktu oferowanego klientowi, ale przede wszystkim na poziom zadowolenia i satysfakcji z pracy. Dzięki projektowaniu rozwiązań, które uwzględniają potrzeby, pracownicy mają przestrzeń do samodzielnego działania, brania odpowiedzialności i bycia odważnym w podejmowaniu decyzji.

Nie uznajemy komitetowego (zamkniętego tylko w obrębie zespołu HR)  podejmowania decyzji.

Aleksandra Stasiak

W tradycyjnym podejściu ofertę tworzyło się bez udziału pracowników. Brano pod uwagę sztywne i standardowe informacje o zatrudnionych, takie jak: kategorie zaszeregowania, staż pracy czy sytuację rodzinną. Na tej podstawie modelowało się rozwiązanie spełniające oczekiwanie wszystkich jednoczenie.

Obecnie mówimy o projektowaniu rozwiązań HR, do których zapraszamy pracowników i pytamy się o ich zdanie. Badamy ich faktyczne potrzeby, bo wierzymy, że najlepiej znają swoje oczekiwania względem miejsca pracy. Nie uznajemy komitetowego (zamkniętego tylko w obrębie zespołu HR)  podejmowania decyzji. Nie ma już miejsca na generalizację i sprowadzanie do wspólnego mianownika – dodaje Aleksandra Stasiak.

Organizacja przeanalizowała ogromną ilość danych na temat pracowników – od badania zaangażowania, wykorzystania benefitów czy urlopów, po zmiany stanowisk w organizacji. Pogłębiła również wiedzę w zakresie tego, co ich motywuje do pracy i jakie mają aspiracje zawodowe. Zbadano również to, kim są pracownicy po pracy i jakie aspekty są dla nich ważne poza życiem zawodowym.

Dzięki temu zdefiniowaliśmy kluczowe grupy pracowników oraz zaprojektowaliśmy ścieżkę pracownika, czyli kluczowe punkty ich styku z pracodawcą. Zaczyna się od zainteresowania ofertą pracy, przechodząc przez proces rekrutacji, onboardingu, po awanse w organizacji, jubileusze i wyjście z organizacji. W efekcie będziemy mogli trafniej docierać do nich z ofertą benefitową, rozwojową, komunikacyjną oraz konkretnymi aktywnościami – mówi Aleksandra Stasiak.

Firma zaczyna przygodę z personalizacją rozwiązań dla pracowników. Karta Multisport, opieka medyczna, elastyczny czas pracy, ubezpieczenie grupowe czy kafeteria MyBenefit, w której pracownicy decydują o wyborze benefitu są standardem. Firma przekonuje, że ma apetyt na więcej, na bardziej dopasowane i niestandardowe rozwiązania. Pierwsze kroki ma już za sobą. Firma zaoferowała swoim pracownikom dostęp do osobistego asystenta.

Każdy pracownik ma nieco inne potrzeby i czas zerwać z mitem jednej oferty i benefitów dla wszystkich. Pracownicy wskazali, że chcieliby więcej czasu poświęcać rodzinie, znajomym i pielęgnować z nimi relacje, ale także mieć więcej czasu dla siebie. Ale jak to wszystko pogodzić?

W Nationale-Nederlanden zyskaliśmy trochę czasu dla pracowników. Szukaliśmy innowacyjnego benefitu. Takiego, który podniesie komfort pracy, będzie miał pozytywny wpływ na otoczenie i jeszcze pozwoli zaoszczędzić pracownikom czas. Udało nam się wdrożyć taki benefit jak AskHenry, który łączy w sobie funkcję personalnego asystenta, osobistego doradcy oraz rozbudowanego serwisu informacyjnego. Załatwia sprawy, których na co dzień nie lubimy, a musimy je wykonać. Za jego pomocą można załatwić standardowe rzeczy, jak zawiezienie garnituru do pralni, nadanie listu na poczcie czy zwrócenie nieudanego zakupu. Ale pojawiają się też bardziej nietypowe, jak walka o odszkodowanie za spóźniony samolot czy pomoc w wyrobieniu wizy do Izraela. W zasadzie możemy zlecić wszystko, co każdego dnia mogłoby nam zabrać czas, który dzięki tej usłudze możemy podarować rodzinie, przyjaciołom czy Netfliksowi – przekonują specjaliści z Nationale-Nederlanden.

Efekt przekroczył oczekiwania. Benefit stał się bardzo popularny wśród pracowników, którzy chętnie z niego korzystają. Do tego stopnia, że firma jest na etapie rozszerzania usługi o oddziały sieci sprzedaży w miastach poza biurem głównym.

Dawid Zaraziński

Współtwórca Instytutu Kontekstów Pracy. Lubię dzielić się wiedzą i doświadczeniem podczas konferencji, warsztatów, webinariów. Jestem aktywny na LinkedIn i Twitterze – zapraszam do kontaktu!

Dołącz do dyskusji

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *