Masz pytanie dotyczące szeroko rozumianej pracy? Chcesz dowiedzieć się czegoś o biurze, rekrutacji pracowników, motywowaniu zespołów lub produktywności? Napisz do nas na kontakt@kontekstypracy.pl! Na Twoje pytania odpowiadają najlepsi eksperci. Dziś pytanie o błędy w rekrutacji.
PYTANIE: O co nie można pytać kandydata do pracy w trakcie rekrutacji? Na co zwrócić szczególną uwagę?
Odpowiada Paweł Sych, ekspert z zakresu prawa pracy i ochrony danych osobowych, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch w biurze w Katowicach.
W pierwszej kolejności należy dokonać rozróżnienia na informacje, które kandydat ma obowiązek podać pracodawcy, te które może podać oraz takie, o które pracodawca w ogóle nie może pytać. Zakres danych zbieranych o kandydacie reguluje przede wszystkim kodeks pracy oraz RODO.
Błędy w rekrutacji: dane wrażliwe, zdrowie, wyroki
Pierwszą grupą danych, o które co do zasady nie możemy zapytać są tzw. dane wrażliwe, a więc dane szczególnej kategorii wskazane w art. 9 RODO. Nie jest więc możliwe zadawanie pytań o wyznanie, przekonania światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych, pochodzenie etniczne czy też orientację seksualną.
Ponadto nie jest możliwe również zadawanie pytań dotyczących zdrowia. Chyba że dane te są niezbędne do oceny zdolności kandydata do pracy. Lub gdy naszą intencją jest zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością. W związku z tym nie można zadawać pytań o częstotliwość zachorowań czy też przebyte w przeszłości choroby.
Zasadą jest również zakaz zadawania pytań dotyczących wyroków skazujących. Zbieranie takich danych jest zakazane, nawet za zgodą kandydata, chyba że pozwalają na to wprost przepisy. Wyjątek dotyczy przykładowo części pracowników sektora finansowego czy osób wykonujących pracę z dziećmi.
Uwaga na dyskryminację!
Odrębną kategorią są pytania mogące narazić nas na zarzut nierównego traktowania czy też dyskryminacji. Ma to szczególne znaczenie w stosunku do kobiet (choć nie tylko) w zakresie pytań dotyczących macierzyństwa i ojcostwa. Błędy w rekrutacji to także wszelkie pytania o posiadanie dzieci czy też plany rodzicielskie. Z tych samych względów nie można pytać o stan cywilny czy pozostawania w nieformalnych związkach.
Generalnie można pytać kandydata o wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia czy kwalifikacje zawodowe. Należy jednak pamiętać, że kandydat ma obowiązek udzielić nam takich informacji jedynie, jeżeli jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na danym stanowisku. Oznacza to, że brak będzie podstaw do zadawania pytań o znajomość języka obcego, jeżeli praca w ogóle nie wiąże się z jego stosowaniem. To samo dotyczyć będzie np. wykształcenia. Jeżeli nie będzie to miało żadnego znaczenia, bo istotne dla danej pracy będą jedynie umiejętności czy kwalifikacje. W przeciwnym razie dane takie mogą być uzyskiwane jedynie za zgodą kandydata. Należy przy tym pamiętać, że brak zgody nie może rodzić żadnych negatywnych konsekwencji, w tym w szczególności nie może być przyczyną odmowy zatrudnienia. Dlatego też w razie braku takiej niezbędności, w mojej ocenie rekruter nie powinien zadawać pytań w tym zakresie, jeżeli kandydat nie umieścił informacji na ten temat w dokumentach aplikacyjnych.
O ile wykształcenie czy przebieg zatrudnienia nie budzą większych wątpliwości o jakie dane chodzi to kwalifikacje zawodowe są pojęciem na tyle nieostrym, że sprawiają problemy praktykom. W mojej ocenie chodzi tu o informacje dotyczące wszystkich cech i umiejętności, które są niezbędne na danym stanowisku. Będą to więc zarówno umiejętności twarde, jak chociażby znajomość języka obcego, prawo jazdy czy obsługa danego programu komputerowego jak również tzw. umiejętności miękkie.
